ตามหลักการเป็นผู้นำและความร่วมมือ (KuF) ของ GIZ ภายใต้หัวข้อการสร้างภาวะผู้นำที่ปรับเปลี่ยนได้ตามสถานการณ์ (Practice Adaptive Leadership) ได้มีการเน้นย้ำถึงการสร้างความเชื่อมั่นในการปฏิบัติงานอย่างโปร่งใส รวมถึงความร่วมมือท่ามกลางความหลากหลาย (Cooperate in Diversity) ซึ่งมีการกล่าวถึงขอบเขตและกระบวนการที่สามารถนำไปสู่การส่งเสริมความร่วมมือโดยไม่แบ่งแยกหรือคำนึงถึงลำดับการบังคับบัญชา (1) หลักการทั้งสองประการนี้ มีความสำคัญอย่างยิ่งเพื่อสร้างการตระหนักรู้ การยอมรับ รวมทั้งยังสะท้อนให้เห็นถึงมุมมองด้านความหลากหลายในด้าน การบูรณาการและการเสริมสร้างความเสมอภาคระหว่างเพศในโครงสร้างองค์กรของ GIZ อย่างเป็นระบบ

แนวทางเชิงบูรณาการหรือการมีส่วนร่วมที่นำมาซึ่งความเสมอภาคระหว่างเพศ ประกอบไปด้วยระเบียบปฏิบัติ การดำเนินการ ข้อบังคับหรือกระบวนขององค์กรที่จะสะท้อนให้เห็นถึงเป้าหมายร่วมกันในการบูรณาการประเด็นความเสมอภาคระหว่างเพศภายในองค์กร เพื่อนำไปสู่การปรับเปลี่ยนทัศนคติ ความโปร่งใส และวัฒนธรรมขององค์กร (2) โดยนายไรน์โฮลด์ เอลเกส ผู้อำนวยการ GIZ ประจำประเทศไทยและมาเลเซีย ซึ่งเป็นหนึ่งในผู้สนับสนุนการปรับเปลี่ยน กล่าวว่า

“การเป็นผู้นำที่ดี จะต้องใส่ใจในประเด็นความเสมอภาคระหว่างเพศและความหลากหลาย หากปราศจากการสะท้อนให้เห็นถึงประเด็นหรือความคิดเห็นใดๆ แล้ว ก็ย่อมจะเป็นผู้นำที่ดีได้ยาก และหากเราต้องการสร้างความเชื่อมั่นในการสร้างภาวะผู้นำให้เกิดขึ้นในองค์กรเท่าที่เราพึงจะทำได้  แน่นอนว่าจะต้องนำประเด็นด้านเพศสภาพและความหลากหลายไปไว้ในการนำเสนอความเห็นต่อผู้บริหารด้วย ซึ่งถือเป็นเครื่องมือหนึ่งในการวางโครงสร้างให้เกิดการหารือที่เกิดประโยชน์ระหว่างผู้มีระดับการบังคับบัญชาที่แตกต่างกัน จากประสบการณ์ของผม การนำเสนอข้อคิดเห็นมีการพัฒนาไปอย่างมาก ผมได้เรียนรู้ว่าทัศนคติและการทำงานของผมเป็นอย่างไรในสายตาของคนในทีม มุมมองผมและทีมมีความแตกต่างกันอย่างไร และอะไรคือสิ่งที่ผมสามารถทำได้อย่างเป็นรูปธรรมเพื่อพัฒนาทักษะการเป็นผู้นำของผมให้ดียิ่งขึ้น นอกจากนี้ทีมยังได้รับประโยชน์จากการหารือ เนื่องจากจะเป็นการติดตามตรวจสอบถึงคุณค่าและการปฏิบัติที่เราอยากจะส่งเสริมและสนับสนุน  ท้ายที่สุด สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้พวกเราตระหนักถึงมุมมองด้านความเสมอภาคระหว่างเพศและความหลากหลายต่อการทำงานในประเด็นอื่นๆ ของเรามากขึ้น ซึ่งนับว่าเกิดประโยชน์ทั้งสิ้นไม่ว่าจะในแง่มุมใดก็ตาม”

มุมมองที่คล้ายคลึงกันนี้มีการกล่าวไว้ในภาคส่วนอื่นๆ เช่นกัน โดย “นักเคลื่อนไหวและนักวิชาการบางกลุ่ม” ที่มองว่า เพศสภาพ (gender) เพศทางเลือก (gendering) และความไม่เสมอภาคระหว่างเพศ (gendered inequalities) ถูกกำหนดโครงสร้างในรูปแบบใหม่ผ่านโครงสร้าง (structure) กระบวนการ (process) แนวทางปฏิบัติทางสังคม (social practices) วัฒนธรรมขององค์กรและสถาบัน (cultures of organisations and institutions) (3) และในประเด็นเดียวกันนี้ ยังมีการกล่าวถึงในงานวิจัยขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ ในหัวข้อ  “การก้าวผ่านอุปสรรค : อคติทางเพศโดยไม่รู้ตัวในสถานที่ทำงาน”  โดยได้ระบุไว้ว่าสิ่งสำคัญที่สุดในการก้าวผ่านอุปสรรคในเรื่องเพศสภาพนั้น ประการแรก คือองค์กรต้องมีการประเมินเรื่องอคติทางเพศโดยไม่รู้ตัว ภายใต้การดำเนินงานและมาตรการต่างๆ ขององค์กร รวมทั้งการประเมินผลกระทบที่มีต่อพนักงานขององค์กรด้วย (4)

ในส่วนของกระบวนการตรวจสอบความไม่เท่าเทียมกันในสถานที่ทำงานนั้น ควรตระหนักว่าการปรับปรุงแนวทางปฏิบัติในสถานที่ทำงานเป็นสิ่งสำคัญและสามารถเป็นไปได้ด้วยการสนับสนุนจากฝ่ายบริหารในกระบวนการขององค์กรที่ส่งเสริมการมีส่วนร่วมและความโปร่งใสในการดำเนินงาน

สืบเนื่องจากประสบการณ์ดังกล่าว ได้นำมาสู่ความร่วมมือระดับผู้บริหารของ GIZ ประจำประเทศไทย และประเทศปากีสถาน เพื่อรณรงค์และสนับสนุนให้มีการจัดทำแบบสอบถามตามความสมัครใจในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลาย เพศสภาพ การสร้างความสมดุลในชีวิตและการทำงาน และการนำยุทธศาสตร์ด้านเพศสภาพไปปฏิบัติ ไว้ในแบบสอบถาม “ข้อเสนอต่อผู้บริหาร” ซึ่งเป็นไปตามหลักการเป็นผู้นำและความร่วมมือ (KuF) ฉบับใหม่ของ GIZ  โดยนายโทเบียส เบกเคอร์ ผู้อำนวยการ GIZ ประจำประเทศปากีสถาน ได้กล่าวว่า “ผมขอแสดงความยินดีกับทีม GIZ ประเทศไทยและประเทศปากีสถานที่ได้บูรณาการแนวทางแบบมีส่วนร่วมลงในแบบสอบถาม “ข้อเสนอต่อผู้บริหาร” ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญประการหนึ่งในการผลักดันให้เกิดสภาพแวดล้อมการทำงานที่เท่าเทียมกันและนำมาซึ่งประโยชน์นานัปการในอนาคตสำหรับทุกคน”

1. ​​​​​​​Principles for Cooperation and Leadership
2. Mainstreaming and Institutional Transformation
3. What Do We Mean By Gender and Diversity in Management?
4. Breaking Barriers: Unconscious Gender Bias in the Workplace